De Ladder van Gevolgtrekking

 

De Ladder van Gevolgtrekking mbt het voeren van de reflectieve dialoog

16-9-2014 

Ik handel op basis van mijn overtuigingen -          Op basis van ervaringsgericht leren ga ik met alle teamleden op willekeurige momenten de reflectieve dialoog voeren over onderwerpen die zij zelf aangeven. Dit doe ik vooral vanuit de ondersteunende leiderschapsrol. De gesprekken zijn verdiepend en gericht op het bewust worden en delen van overtuigingen met als doel vanuit ‘gedeelde’ overtuigingen het onderwijs op elkaar af te stemmen en verder vorm te geven. -          De interventie is gericht op bewustwording. Hier wordt ook naar gevraagd in de interviews.

Ik heb overtuigingen over de wereld om mij heen -          Leerkrachten gaan niet vanuit zichzelf de reflectieve dialoog voeren. Ze moeten hiertoe geïnspireerd worden. -          Voorbeeldgedrag  en ervaringsgericht leren inspireert mensen -          Door (hard) werken/participeren ben je betrokken -          Als het wat bepaalt, kunnen mensen zelf het hoe invullen -          Mensen hebben ruimte en autonomie nodig om te ontwikkelen -          Aansluiten bij (onderwijs)behoeften is nodig om te ontwikkelen op team- en individueel niveau

Ik trek conclusies -          Vanuit CBAM zou er geïntervenieerd moeten worden op bewustwording en het geven van informatie. Checken! -          Leerkrachten moeten ervaren dat en wat het voeren van de reflectieve dialoog oplevert -            -

Ik heb aannames op basis van de betekenissen die ik aan dingen geef -          Onder de manier van lesgeven liggen verschillende overtuigingen -          Leerkrachten overleggen oppervlakkig -          Leerkrachten gunnen zichzelf geen tijd om de dialoog aan te gaan -          Leerkrachten zien het nut niet in van het voeren van de reflectieve dialoog -          Leerkrachten weten niet hoe ze de reflectieve dialoog moeten voeren -          Ondanks onze afstemming, ontbreekt het aan gedeelde overtuigingen en afstemming op dat vlak -          Leerkrachten zijn in staat om de reflectieve dialoog te voeren -          Leerkrachten zijn betrokken bij het onderwijsleerproces

Ik geef betekenis (cultureel en persoonlijk) aan de dingen die ik selecteer -          Ik zie leerkrachten vooral in hun eigen klas werken en als ze samenkomen/samenwerken dan is dit met name gericht op productie (organiseren activiteit) -          Uit de verslagen van de onderbouw-bovenbouwvergaderingen haal ik dat leerkrachten de stand van zaken vaststellen en dat het vaak hierbij blijft -          Verbeteronderwerpen die we centraal stellen, zorgen voor beweging in het team en voor ontwikkeling op dat punt -          Leerkrachten vragen om duidelijkheid en om dit gezamenlijk te bespreken

Ik selecteer gegevens van wat ik waarneem -          Hoe vaak zie ik leerkrachten met elkaar overleggen/samenwerken? -          Wat wordt er precies besproken/waar gaat het gesprek over? -          Onderlinge afstemming/stijl van leerkrachten verschilt (opmerking uit ouderenquête) -          We halen minimaal 90% van de gestelde doelen -          Leerkrachten vragen om ondersteuning bij het uitvoeren van het lijneigenaarschap -          Leerkrachten vragen om ‘Hoe en wat’

Ik observeer gegevens en ervaringen (alles wat ik direct om mij heen kan waarnemen) -          Terugkoppelingen lijneigenaren -          Verslagen onderbouw- en bovenbouwvergaderingen -          Gedrag tijdens teambijeenkomsten -          Gedrag leerkrachten na schooltijd -          Ouderenquête en feedback van ouders -          Evaluatie schooljaarplannen

 

 

Van situationeel leiderschap naar dienend leiderschap

 

Eén van de thema's in mijn rol als leidinggevende is het vinden van de balans tussen het geven van ruimte (aan eigenheid) en het (aan)sturen (op doelen/afspraken).

 

Vanuit mijn enthousiasme, gedrevenheid en theoretische achtergrondkennis is overtuigen/begeleiden mijn voorkeursstijl. Ik ben zeker iemand die richting geeft en kan me voorstellen dat sommigen dit als sturend ervaren, maar sturen/leiden op vastgestelde doelen, hier planmatig rekenschap over af laten leggen en hier consequenties aan verbinden, vind ik moeilijk. Alleen als ik me er echt toe zet, kan ik gebruik maken van mijn positiemacht. Ik bied graag mensen mijn hulp aan, maar vanuit mijn kritische grondhouding komt dit (volgens mij) weinig steunend over, omdat in mijn mindset steunen gelijk staat met vooral positieve, bemoedigende feedback.
Delegeren veroorzaakt een tweestrijd in mij. Aan de ene kant verwacht ik dat iedere individuele professional in staat is het 'wat' en 'hoe' zelf te bepalen, aan de andere kant is vanuit de organisatie, het 'wat' en 'hoe' al bepaald en vraag ik me af in hoeverre er sprake kan zijn van 'delegeren', zonder een eilandcultuur in de hand te werken.

Ik heb lange tijd aangenomen dat als de doelen helder zijn en je met elkaar afstemt over proces en product professionals hun weg wel vinden. Hierna trok/trek ik me over het algemeen terug om de ander ruimte te geven, waarbij ik de overtuiging had dat dit een blijk van vertrouwen is. Na het zien van dit filmpje  https://www.youtube.com/watch?v=AAuN6lWq37k begrijp ik dat ook hier afstemming op nodig is. Mij is meerdere malen 'verweten' dat ik niet eenduidig ben in mijn gedrag.  Hoewel ik overtuigd was dat ik met situationeel leiderschap recht deed aan eenieder, besef ik nu dat je de keuze van de leiderschapsstijl moet delen. Hierbij plaats ik echter wel de kanttekening dat leerkrachten een 'eigen wijze grondhouding' lijken te hebben. Ik vraag me af in hoeverre 'mijn diagnose' ook die van de afzonderlijke leerkracht is. Sterker nog: het is de vraag of 'mijn diagnose' wel van belang is.

 

De afgelopen weken ben ik gestart met het voeren van de reflectieve dialoog met alle teamleden, als interventie voor mijn onderzoek. Hiervoor had ik wel gesprekken met medewerkers, maar nu ga ik echt de dialoog aan. De leerkracht bepaalt het onderwerp en door regelmatig met elkaar een gesprek te voeren krijg ik een beter beeld van dat wat de leerkracht nodig heeft om zijn/haar taak beter uit te voeren en wat hij/zij hiervoor nodig heeft. Het aansluiten bij de leerkracht is niet meer gebaseerd op een 'diagnose' die ik heb gesteld, maar gericht op de behoefte van de leerkracht. En dat is pas echt situationeel leiderschap.



 

Stand van zaken interventie vanuit Concern-Based Adoption Model

Stages of Concern (attitudes, reactions and feelings about a new program or a new practice) (vragenlijst)

 

Het voeren van de reflectieve dialoog is deels een interventie op zich en deels een manier om interventies te implementeren. Ik ben vooral bezig op de eerste 2 levels. Door wekelijks met de teamleden de reflectieve dialoog te voeren ervaren leerkrachten hoe het werkt, zodat zij het zelf toe gaan passen. Omdat ik niet heb uitgelegd wat kenmerkend is voor de reflectieve dialoog, heb ik stap 1 overgeslagen. Ik merk dat het voeren van de reflectieve dialoog bij mezelf niet vanzelf gaat. Ook ik doorloop de stappen van stages of concern, echter niet van 0 naar 6, maar ik doorloop de stappen door elkaar heen. Zo heb ik afgelopen week een gesprek gehad met een collega-directeur die met een soortgelijk proces bezig is en hebben we ervaringen uitgewisseld (stap 5) en brengt me dat weer terug bij stap 1, direct gevolgd door stap 2.

Levels of Use (interview)

Verschillende teamleden zitten op verschillende niveaus met betrekking tot het voeren van een (onderwijskundige) dialoog in het algemeen en de reflectieve in het bijzonder. De interventie steekt in op het verbeteren van dat wat er is, dus level 3 (mechanical). Ik merk dat het focussen op het voeren van de dialoog leerkrachten bewust maakt van de momenten waarop ze in dialoog gaan met elkaar. Ze benoemen dit ook. Pas bij het afnemen van de interviews kom ik expliciet meer te weten over de levels of use.
Tegelijkertijd hebben we het tijdens het voeren van de reflectieve dialoog over ontwikkelingsprocessen die zich op verschillende levels of use bevinden. Dat is interessant.

Innovation Configurations

Als het onderzoekstraject is afgerond zal het team in overleg een  'IC Map'/kijkwijzer opstellen met daarin: het doel van het voeren van de reflectieve dialoog en de verwachtingen (wat je zou moeten doen om een goede reflectieve dialoog te voeren, wat is ideaal/(on)acceptabel). Ook wordt het voeren van de reflectieve dialoog opgenomen in de overlegstructuur. Zo worden teamleden 'uitgedaagd' om minimaal 1 x per week bij elkaar in de klas flitsbezoeken af te leggen en hierover met elkaar de reflectieve dialoog te voeren.

Concrete acties met betrekking tot de interventie:
- literatuur doornemen;
- wekelijks de reflectieve dialogen voeren. Toevoegen: steeds navragen wat ze kenmerkend vinden aan de reflectieve dialoog;
- interviews voorbereiden; (CBAM in meenemen)
- interviews inplannen;
- interviews afnemen;
- interviews verwerken;
- (kenniscafé voorbereiden).

Meer lezen (50 regels)Minder weergeven

Mindmap

Mindmap

Pffff, ik ben na een dag werken aan mijn mindmap op zijn zachts gezegd teleurgesteld.
Plus+++++Ik heb de theorieën over leidinggeven en leren nu wel in mijn hoofd zitten.
Min _ _ _ _Mijn mindmap ziet er niet uit. Alle afbeeldingen zijn er uit en ik krijg geen lijnen meer naar boven getrokken. Ik laat het nu maar bij zitten en hoop dat iemand me één deze dagen kan helpen met de techniek. Jammer dat het produceren van iets, je ontwikkeling kan frustreren. Er gaat veel tijd in zitten en ik denk zeker dat als je het werken met een mindmap beheerst, je er heel moie dingen mee kunt doen. Helaas, aan het eind van het schooljaar heb ik er echt geen tijd voor.
Hoop dat ik hem wel hieronder kan plakken, zodat jullie mijn mislukking kunnen waarnemen.

Dat lukt dus ook al niet.
Triest, maar morgen weer een dag.

Inmiddels is het morgen. Weer een dag wijzer en zowaar .... de mindmap. Het is nog niet alles, maar de start is er. De persoonlijke bevindingen, reflecties, praktijkvoorbeelden komen er allemaal nog bij. Aan de opmaak moet ik nog veel sleutelen. Uiteindelijk kom ik er wel.

Expert-feedback Interventie

 

EXPERT - FEEDBACK Interventie

Doel: Het voeren van een kwalitatief  goede reflectieve dialoog teneinde de kwaliteit van het onderwijs te verbeteren.

Interventie:  Het organiseren van verschillende activiteiten die de opvattingen over het voeren van de reflectieve dialoog positief veranderen.

Handelingsacties schoolleider: 

• Bijeenkomst organiseren en leiden waarin teamleden kennis opdoen over reflecteren en dialoog voeren, waarin de doelen en opbrengsten helder vastgesteld worden (focus) en de interventie (hoe komen ze tot het doel) besproken wordt;
• Oefenen en begeleiden van het voeren van de reflectieve dialoog;
• wekelijkse overlegmomenten faciliteren en initialiseren;

Kwalitatieve onderzoeksvraag gericht op verklarend onderzoek  (procesevaluatie), omdat ik wil  nagaan of de interventie die ik heb ingezet ook daadwerkelijk bijdraagt tot het behalen van het doel.

Wat is de invloed van de bijeenkomst(en) op de opvattingen van de leerkrachten op de reflectieve dialoog?
Wat draagt het oefenen van het voeren van een reflectieve dialoog bij aan de kwaliteit daarvan?

Wat is het effect van mijn interventie op het vergroten van de kennis van leerkrachten over het effect van de reflectieve dialoog?

Subvragen:
 

In hoeverre verschillen opvattingen over de reflectieve dialoog tussen de teamleden?

In hoeverre is er sprake van een gedeelde opvatting tussen de teamleden?

 

Keuze respondenten en onderzoeksinstrument: De respondenten zijn allemaal teamleden van de Vincent van Goghschool die direct bij het dagelijks onderwijs zijn betrokken en in ieder geval op dinsdag of donderdag werkzaam zijn op school.  Dit zijn 2 mannen en 11 vrouwen. Ik kies hiervoor opdat de informatie die ik verkrijg zo volledig mogelijk is en deze een realistische afspiegeling. (schematisch overzicht samenstelling in ervaring, man/vrouw, leeftijdsopbouw volgt nog).

Omdat mijn onderzoek gericht is op het in kaart brengen van wat teamleden van de Vincent denken, voelen, weten en willen betreffende het voeren van de reflectieve dialoog en de daarop gebaseerde interventie kies ik voor het afnemen van individuele, kwalitatieve, gestructureerde interviews. Ik kies hiervoor omdat het onderwerp afgebakend is en er voldoende voorkennis is om structuur in de interviews aan te brengen. Ik neem ook enkele open-interviews af omdat deze de mogelijkheid bieden om door te vragen. Ik ben van plan om de respondenten voor de open-interviews random te kiezen. Bij alle overige teamleden neem ik gesloten-interviews af.

Topics:
Wat versta je onder het voeren van een reflectieve dialoog?
Wat is de invloed van de bijeenkomsten/interventies op je opvattingen over de reflectieve dialoog?
Zijn je opvattingen veranderd?
Hoe zijn ze veranderd?
Hoe hebben de bijeenkomsten/interventies hiertoe bijgedragen?